Colofon
 
Dit is een uitgave van de Bestuursdienst, directie P&O in samenwerking met
Ontwerp:
Drukwerk:
juli 2001

 
Voorwoord
Het College van B&W hecht als werkgever grote waarde aan goed personeels-beleid en een zichtbare diversiteit in de volle omvang en herkenbaarheid van het gemeentelijk apparaat bij de Rotterdamse bevolking.
 
Deze sollicitatiecode beschrijft de gedragregels die de gemeente Rotterdam hanteert bij het werven, selecteren en het aanstellen van nieuwe medewerkers. Deze richtlijnen en voorschriften gelden als minimale kwaliteitseisen voor de gemeentelijke wervingsprocedure. De sollicitatiecode bevat basisregels die de gemeentelijke diensten en directies in acht horen te nemen. Bij het opstellen van deze code is zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de code van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid, die in samenwerking met de Stichting van de Arbeid is opgesteld.
 
De sollicitatiecode die thans voor u ligt is gebaseerd op de gemeentelijke wervingsprocedure van 14 maart 2001 (P&O-circulaire 2001/5). Deze code onderscheidt zich op een tweetal punten van de vorige sollicitatiecode:
- De status van de interne kandidaat.
- De positie van prioriteitsgroepen en zij die via het Servicepunt Werving worden voorgedragen.
Een aanpassing van de wervingsprocedure was noodzakelijk, omdat deze niet meer voldeed aan de wensen van de diensten en onvoldoende het gemeentelijk beleid ter stimulering van de instroom van prioriteitsgroepen ondersteunde.
 
De sollicitatiecode is chronologisch opgebouwd en loopt parallel aan de procedure vanaf het ontstaan van een vacature tot de aanstelling van de nieuwe medewerker. Als eerste zal stilgestaan worden bij de te volgen procedure bij het ontstaan van een vacature. Vervolgens worden de procedures en aandachtspunten bij de werving, de selectie, het sollicitatiegesprek, eventueel nader onderzoek, de eindselectie en de aanstelling toegelicht. Als sluitstuk wordt de klachtenprocedure behandeld. Voor het werven van hoofden van dienst en topfunctionarissen¹⁾ zijn er andere voorschriften. Deze treft u in de bijlagen (van deze sollicitatiecode) aan.
 
Naast deze sollicitatieprocedure is ook het handboek voor een Intercultureel Personeelsbeleid “Op weg naar een veelkleurig personeelsbestand” van juli 2001 te gebruiken voor aanvullende informatie, aandachtspunten, tips en valkuilen.
 
Twee algemene principes zijn op elke vacature invulling van toepassing:
- Alleen kandidaten die geschikt zijn voor de vacature worden aangesteld.
- Elke procedure dient volgens de richtlijnen te zijn uitgevoerd.
 
Ik hoop dat deze code bijdraagt aan de transparantie omtrent de regels en een correcte omgang met onze potentiële medewerkers bij de werving en selectie.
 
directeur P&O
 

¹⁾

Onder topfunctionarissen vallen medewerkers in de salarisklasse 14 en hoger (de zogenaamde Top 200) en medewerkers op zogenaamde “Mandaat en Volmacht functies”. Onder de gemandateerde functies vallen bijvoorbeeld de hoofden P&O, de programmamanagers en sommige projectleiders. (zie ook bijlagen I en II)

Inhoud
 
1. Uitgangspunten
 
2. Ontstaan van de vacature
 
3. Werving
 
4. Selectiefase
 
5. Nader onderzoek
 
6. Eindselectie en beslissing
 
7. Klachtenprocedure
 
 
 
 
Bijlagen:
1. Procedure bij de werving en selectie van hoofden van dienst.
 
2. Procedure bij de werving en selectie van topfunctionarissen.
 
3. Werking Servicepunt Werving
 
 
 
 

1. Uitgangspunten
 
1.1 
Deze sollicitatiecode is voornamelijk gebaseerd op de code van de Nederlandse Vereniging voor
Personeelsbeleid en kent de volgende uitgangspunten:
-   De wettelijke bepalingen en regelingen inzake anti-discriminatie en gelijke behandeling. Dit
           houdt ook in dat elke sollicitant een eerlijke kans heeft op aanstelling (“gelijke kansen bij
           gelijke geschiktheid”);
-        Bij de werving en selectie wordt de volgende volgorde van voorrang gehanteerd:
           a. gemeentelijke herplaatsingskandidaten;
            b. interne kandidaten en kandidaten uit de prioriteitsgroepen (vrouwen, gehandicapten,
            jongeren en allochtonen);
           c. kandidaten van de partnergemeenten.
Bij gelijke geschiktheid wordt voorrang gegeven aan kandidaten uit de prioriteitsgroepen.
-   Sollicitanten worden deugdelijk en volledig geïnformeerd over de procedure, over de inhoud
         van de vacante functie en over de plaats in de organisatie;
-   Slechts die informatie wordt aan de sollicitanten gevraagd, die nodig is voor het beoordelen
         van de geschiktheid voor de functie;
- Van de sollicitanten verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld. Ook in
         andere opzichten wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd;
-   Op een schriftelijk door de sollicitant bij de directie ingediende klacht, over onzorgvuldige
  onbillijke of onjuiste behandeling wordt door de betrokken dienst of directie binnen een
redelijke termijn (Het streven is om de klacht binnen 6 weken af te handelen. Indien deze termijn niet gehaald wordt, dient de klager daarvan schriftelijk -met redenen omkleed- op de hoogte gesteld te worden) schriftelijk gereageerd.
-       Deze sollicitatiecode is van toepassing op alle gemeentelijke diensten, directies,
         deelgemeenten en functionele commissies.
 
1.2  
De sollicitant heeft het recht inzicht te krijgen in de te volgen sollicitatieprocedure. Indien de
directie of dienst daarvan afwijkt, dient dit aan de sollicitant medegedeeld en toegelicht te
worden.
 
2. Het ontstaan van de vacature
 
2.1 
Er is sprake van een vacature als een dienst wervingsactiviteiten start om personeel aan te
trekken voor:
-          een opengevallen reguliere en / of tijdelijke functie;
-          het opvullen van resturen;
-          bovenformatieve banen;
-          In- en Doorstroombanen.
 
2.2
De directeur van de betreffende dienst of directie geeft goedkeuring aan de vacature aan de hand
van een opgestelde taakomschrijving of functietypering, die gebaseerd is op de bestaande of
nieuw geformuleerde functiebeschrijving.
 
2.3
Van deze taakomschrijving wordt een functieprofiel gemaakt.
 
2.4
Functie-eisen kunnen betrekking hebben op de gewenste vakbekwaamheid (opleiding, kennis en
ervaring), gedrag en persoonlijke kenmerken. Eisen en aanzien van persoonlijke kenmerken
(bijvoorbeeld fysieke gesteld) worden slechts gesteld indien deze in verband met een goede
functievervulling noodzakelijk zijn en voor zover zij niet in strijd zijn met wettelijke regelingen.
 
2.5
Er moet een reële relatie bestaan tussen enerzijds de functie-eisen en anderzijds de aard en
inhoud van de vacature. Tijdens de selectie mogen geen nieuwe functie-eisen worden
toegevoegd.
 

2.6
In het functieprofiel staan minimaal de volgende gegevens:
-           Naam van het dienstonderdeel en de betreffende afdeling (eventueel werklocatie);
-          Naam van de functie en een omschrijving van de te verrichten werkzaamheden;
-          Vereiste opleidings- en ervaringsniveau;
- Een indicatie van het functieniveau;
-           Aantal werkuren, de eventuele mogelijkheid om in deeltijd te werken, werktijden;
-          Bijzonder arbeidsomstandigheden, zoals continudienst.
 
2.7
In de advertentie worden naast de in het functieprofiel genoemde aspecten ook uitsluitsel
gegeven van:
-          Type en tijdsduur van de werkrelatie (vast, tijdelijk, project of uitzendbasis);
-          Naam en telefoonnummer van een contactpersoon die nader informatie kan verstrekken over
        de functie;
-           Naam, adres en functie van de functionaris aan wie de sollicitatie gericht dient te worden;
-          Of een assessment center en of psychologisch en of medisch onderzoek onderdeel uitmaakt
        van de selectieprocedure voor deze functie.
 
3. Werving
 
3.1
De directeur van de dienst of directie bekijkt, in overleg met de eigen afdeling P&O, in eerste
instantie of de vacature binnen de eigen dienst kan worden opgevuld. Dit kan ook door interne
verschuiving van personeel plaatsvinden. Bij interne opvulling van de vacature geldt dat de eigen
herplaatsingskandidaten voorrang hebben.
 
3.2
Elke vacature - tot en met functieschaal (Fsk) 13 - wordt daarna opengesteld voor de aangemelde
herplaatsingskandidaten van het Loopbaanadvies Centrum (LAC). Vacatures vanaf functieschaal
14 (“Top 200”) worden te allen tijde eerst bij het bureau Management Development aangemeld.
Het Loopbaanadviescentrum (LAC) en het bureau Management Development (Bureau MD) gaan
dan na of zij geschikte kandidaten voor de vacature in hun bestanden hebben. Deze
bestandsdoorlichting van het LAC en Bureau MD neemt respectievelijk maximaal 2 en 4
werkdagen in beslag.
 
3.3
Indien de werving ook in tweede instantie niet tot invulling van de vacature heeft geleid, dan wordt
in derde instantie de werving gemeentebreed voor alle gemeentemedewerkers (inclusief de
WiW’ers (Wet inschakeling werkzoekenden). Dit geldt alleen voor de WiW-medewerkers die bij gemeentelijke diensten werkzaam zijn), de medewerkers van de partnergemeenten en (externe) prioriteitsgroepen (Voor de wervingskanalen van de prioriteitsgroepen wordt hier kortheidshalve verwezen naar het handboek Intercultureel Personeelsbeleid “Op weg naar een veelkleurig personeelsbestand”. Tot de prioriteitsgroepen behoren: vrouwen, jongeren, allochtonen en (arbeids-)gehandicapten) opengesteld.
Men kan in deze fase ook gebruik maken van de gemeentelijke banenkrant.
De dienst of directie mag in deze fase ook extern werven . Wel dient daarbij als uitgangspunt
dat het voorrangsbeleid van de gemeente Rotterdam gevolgd moet worden. Dit houdt in dat
interne kandidaten en prioriteitsgroepen (Het Servicepunt Werving kan in deze fase ook kandidaten uit de
diversiteitgroepen voordragen. Deze kandidaten worden in principe uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.
Indien deze kandidaten worden afgewezen, gebeurt dit altijd schriftelijk, waarvan een kopie aan Servicepunt
Werving dient te gaan ) voorrang hebben bij de selectie.
 
3.4
De personeelsadvertentie vermeldt, naast de relevante informatie over het functieprofiel, ook
bijzonderheden over:
-    De wijze van solliciteren (bijvoorbeeld of een sollicitatieformulier moet worden opgevraagd);
-    De door de werkgever te verschaffen informatie over de selectieprocedure en of middelen
(eventuele aanstellingskeuring en de termijn waarbinnen gesolliciteerd moet worden).
 
3.5
In de advertentie wordt melding gemaakt van de door het gemeentebestuur vastgesteld
voorrangsbeleid.
 

4. Selectiefase
 
4.1  
De selectiecommissie bestaat uit maximaal 3 personen. Hiervan slechts bij hoge mate van
uitzondering afgeweken worden. De selectiecommissie bestaat bijvoorkeur uit de toekomstige
directe chef, een toekomstige collega en een personeelsconsulent (  Het aantal personen in de selectiecommissie dient beperkt te blijven, om te voorkomen dat bij de sollicitant een onbehagelijk gevoel ontstaat, doordat dat hij/zij volledig overvleugeld wordt).
 
4.2
Voor topfuncties geldt een andere samenstelling van de selectiecommissie. Zie bijlage I en II.
 
4.3  
De selectiecommissie bericht de sollicitant zo spoedig mogelijk (binnen 2 weken) na de
sluitingsdatum:
-of hij/zij wordt afgewezen;
-of hij/zij wordt uitgenodigd;
-of de sollicitatie wordt aangehouden (onder vermelding van de termijn waarbinnen nader bericht
volgt).
Indien de sollicitant voor een gesprek wordt uitgenodigd of de sollicitatie wordt aangehouden,
wordt de vigerende sollicitatiecode aan de sollicitant toegestuurd.
 
4.4  
Bij de selectie van reacties wordt bezien of de opleiding, ervaring en vaardigheden van de
sollicitant aansluiten bij het functieprofiel en de -in de advertentie- aangegeven overige eisen.
 
4.5  
De selectiecommissie stelt alleen vragen over aspecten -zoals vakbekwaamheid opleiding,
kennis en ervaring- die voor de functie of functievervulling relevant zijn. 
 
4.6  
De selectiecommissie verstrekt de sollicitant  de noodzakelijke informatie, die deze nodig heeft
om zich een zo volledig mogelijk beeld te kunnen vormen van de functie en de betreffende organisatie.
 
4.7  
De directie en of dienst vergoedt de door de sollicitant gemaakte reiskosten –op basis van de
meest voor de hand liggende vorm van openbaar vervoer.
 
4.8  
Een kandidaat die door het Loopbaanadviescentrum (LAC), bureau Management Development
of het Servicepunt Werving is voorgedragen, wordt altijd opgeroepen en ontvangt bij afwijzing –
naar aanleiding van het gesprek- altijd een schriftelijke motivatie van de afwijzing.
 
4.9  
De selectie mag (in de regel) niet meer dan 3 selectierondes beslaan.
 
4.10  
Alleen selectiecommissieleden mogen gebruik maken van de uit het gesprek verkregen
informatie. Deze informatie wordt niet aan derden ter beschikking gesteld.
 
4.11  
De kandidaten worden binnen 2 weken na het gesprek in kennis gesteld of zij afgewezen dan
wel aangenomen zijn. In het laatste geval wordt ook de verdere procedure uiteengezet.
 
5. Nader Onderzoek
 
De directie van het desbetreffende dienstonderdeel kan in de selectieprocedure opdracht geven tot een nader onderzoek. Dit dient echter wel van tevoren –bij voorkeur in de advertentie- aangegeven of medegedeeld te worden.
 

5.1 Antecedentenonderzoek:
-   Er worden geen inlichtingen ingewonnen over familieleden, partner of andere aspecten van het
       sociale milieu van de sollicitant.
-   Inlichtingen bij de huidige of voormalige werkgevers worden alleen gevraagd na toestemming
     van de sollicitant. De informant dient geïnformeerd te worden dat de door hem/haar verstrekte
       informatie doorgegeven zal worden aan de sollicitant.
-   Het hoofd van dienst kan, gelet op de aard van de functie, bepalen dat de sollicitant een
      verklaring moet overleggen zoals bedoeld in de ‘Wet op justitiële documentatie en op de
      verklaringen omtrent het gedrag’.
 
5.2 Psychologisch onderzoek
-   De opdracht aan de psycholoog dient concreet omschreven te worden. Vooraf dient te worden
    aangeduid:
-  wat het doel is;
- wat er getest dient te worden en
- waarvoor de test gebruikt zal worden.
-   Het psychologisch onderzoek dient ter ondersteuning van de besluitvorming.
- Het onderzoek vindt plaats door of onder verantwoordelijkheid van een psycholoog.
      De psycholoog is lid van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) en dient zich te
      houden aan de regels die dit instituut hanteert.
- De psycholoog gebruikt bij het onderzoek alleen ‘wetenschappelijk verantwoorde’ methoden.
- De gemeente Rotterdam werkt met een aangepast psychologisch onderzoek ( Het psychologisch
  onderzoek is sterk cultuur en milieu bepaald. Hierdoor kunnen bij psychologische onderzoeken sterke
  verschillen in de uitkomsten voorkomen) voor leden uit de etnische minderheidsgroepen.
- De bijdrage van de psycholoog beperkt zich tot het geven van advies. Hij maakt geen deel uit
     van de selectiecommissie.
- De psycholoog vermijdt bij het onderzoek iedere inbreuk op de privacy van de sollicitant.
- De sollicitant ontvangt bij de uitnodiging voor een psychologisch onderzoek, minstens een
      week van tevoren, schriftelijke informatie over het doel en de aard van het onderzoek.
- De sollicitant heeft het recht het advies als eerste in te zien. Ook heeft hij het recht zich
      terug te trekken uit de procedure zonder dat er gerapporteerd wordt aan de opdrachtgever.
- Het advies wordt schriftelijk gerapporteerd aan de opdrachtgever, na toestemming van de
     sollicitant.
- De opdrachtgever krijgt niet meer informatie dan de sollicitant, eventuele nadere mondelinge
       toelichting daargelaten.
- Het advies van de psycholoog wordt vertrouwelijk behandeld.
        De sollicitant heeft recht op her-analyse van de testresultaten door een andere psycholoog.
      Indien dat het geval is draagt de directeur van de betreffende dienst zorg voor de her-analyse
     door een andere (onafhankelijke) psycholoog.
       Voor een vacature wordt in eerste aanleg over ten hoogste drie sollicitanten een
     psychologisch advies gevraagd.
-   Afhankelijk van de gebruikte test en het beleid van het testbureau worden de testresultaten gedurende maximaal 2 jaar bewaard. Het materiaal kan alleen na schriftelijke toestemming van de kandidaat door derden worden ingezien.
-     De testresultaten van de aangenomen kandidaat worden na maximaal na 2 jaar uit zijn personeelsdossier verwijderd en vernietigd.
 
5.3 Medische keuring
De gemeente Rotterdam past alleen een medische keuring toe voor functies, waarvan de fysieke werkbelasting daartoe aanleiding geeft.
 
5.4 Kosten van onderzoek
Elke vorm van onderzoek vindt plaats op kosten van de gemeente, behalve de kosten voor medisch heronderzoek, die voor rekening zijn van de kandidaat.
 
6.  Eindselectie en aanstelling
 
1. Discriminatie op grond van geslacht, leeftijd, ras, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging,
politieke gezindheid, seksuele voorkeur, handicap of welke grond dan ook is niet toegestaan.
2. De gemeente Rotterdam, of de ambtenaar die namens de gemeente gemachtigd is, heeft het
recht de –in zijn opvatting- meest geschikte kandidaat te kiezen. Aan leden van
prioriteitsgroepen, die aan de gestelde eisen voldoen, wordt de voorkeur gegeven.
3. Indien in enige fase van de sollicitatieprocedure wordt besloten dat de sollicitant niet voor de
functie in aanmerking komt, dan ontvangt deze daarvan binnen twee weken een schriftelijk
bericht. De afwijzing wordt zo goed mogelijk gemotiveerd.
4. Indien het LAC de kandidaat heeft voorgedragen, ontvangt het ook een afschrift van de
afwijzing of aanstelling van de kandidaat.
5. Sollicitatiebrieven en eventuele andere bescheiden van afgewezen sollicitanten worden
binnen zes maanden na de afwijzing vernietigd.
Wel wordt de kandidaat toestemming gevraagd of hij opgenomen wil worden in het bestand
van het Servicepunt. Indien de sollicitant geen toestemming geeft worden de gegevens
vernietigd.
6. In principe wordt het besluit van aanstelling, met daarin de gemaakte afspraken met de
gekozen kandidaat, hem/haar voor de datum van indiensttreding voorgelegd of gemaild. Dit
onder expliciet voorbehoud van goedkeuring door het college van Burgemeesters en
Wethouders.
 
7. Klachtenprocedure:
 
1. De sollicitant die meent dat de sollicitatiecode niet juist is toegepast, heeft het recht zich
daarover te beklagen.
2. Klachten dienen –gemotiveerd- binnen dertig dagen na afwijzing of aanstelling schriftelijk te
worden ingediend bij de betreffende directeur (In eerste instantie worden klachten altijd bij de directeur ingediend. Indien men -om de hem/haar moverende redenen- dat niet bij het hoofd van dienst wil indienen, kan men de klacht ook rechtstreeks bij de directeur Personeel & Organisatie indienen).
3. Als het hoofd van dienst betrokken was bij de selectieprocedure, dan moet de klacht
ingediend worden bij het college van Burgemeesters en Wethouders.
4. Indien de kandidaat zich niet kan vinden in de beantwoording van de directeur van de tak van
dienst en van mening blijft dat de sollicitatiecode (dus procedure) niet correct is toegepast, kan
zijn/haar klacht voorleggen aan de directeur van directie Personeel & Organisatie.
5. Klachten kunnen eventueel ook ingediend worden bij de directeur directie Personeel &
Organisatie, Rodezand 18, 3011 AN Rotterdam. De directeur directie Personeel & Organisatie
stelt een onderzoek in en doet, na de beide partijen gehoord te hebben, namens het college
van Burgemeester en Wethouders binnen zes weken een uitspraak.
6. Het indienen van een klacht houdt niet in dat de sollicitatieprocedure wordt gestopt. Aan een
gegronde klacht kan geen recht op benoeming worden ontleend. In overleg met de sollicitant
wordt naar een voor beide partijen aanvaardbare regeling gezocht.
 
 

Bijlage I
Procedure voor de werving en selectie van hoofden van dienst, programmamanagers en projectleiders (Het gaat hier om functionarissen die door het college worden benoemd en directe verantwoording dienen af te leggen aan het college (of een door het college daartoe gemachtigde wethouder of persoon). Projectleiders die door diensten worden aangetrokken vallen afhankelijke van het functieniveau al dan niet onder de topfunctionarissen en vallen in de regel onder de verantwoordelijkheid van het hoofd van dienst).
 
1. Het college van Burgemeester en Wethouders stelt selectiecommissie in.
De selectiecommissie bestaat uit:
·  Voorzitter:  de vakwethouder op het gebied van de vacature
·   Secretaris:  de directeur Personeel en Organisatie
·   Leden:  de vakdirecteur (van de bestuursdienst), een vertegenwoord iger van het managementteam en een vertegenwoordiger van de Ondernemingsraad.
2.  De vacature wordt gemeld bij het bureau MD.
 
3.   De selectiecommissie stelt een profiel op en legt dit via de P&O-agenda voor aan het
  college van Burgemeester en Wethouders. Het college stelt het definitieve profiel vast.
 
4.   Bij de werving en selectie van kandidaten wordt rekening gehouden met gemeentelijk diversiteitsbeleid. Dit
  houdt in dat bij de werving en selectie van kandidaten bewust zoekkanalen (De adressenlijst van het handboek “Intercultureel Personeelsbeleid” kan daarbij gebruikt worden) worden gebruikt, die door gemeentelijke prioriteitsgroepen worden benut.
 
5.   De directie P&O (bureau MD) draagt MD-kandidaten voor aan de selectiecommissie. Met de kandidaten worden gesprekken gevoerd. Een assessment center kan onderdeel uitmaken van de procedure. Als er een geschikte kandidaat wordt gevonden, wordt de procedure afgerond (stap 6 tot en met 11).
 
6.   Indien er geen geschikte kandidaat wordt gevonden, kan de selectiecommissie besluiten tot het plaatsen van een advertentie in de externe media of het inschakelen van een headhunter. De vacature verschijnt ook in de gemeentelijke Banenkrant. Voor het inschakelen van een werving- en selectiebureau is een collegebesluit vereist.
 
7.   De selectiecommissie selecteert één en bij voorkeur twee geschikte, dus benoembare, kandidaten en geeft een voorkeursvolgorde aan. Externe kandidaten ondergaan in de regel een assessment center. Van interne kandidaten zijn in principe de gegevens van een eerder assessment center beschikbaar (Ook hier geldt dat de geldigheidsduur van een assessment afhankelijk is van de toegepaste methodiek. In de regel zijn de resultaten na 2 jaar gedateerd en niet meer valide en zal er bijvoorkeur een nieuw onderzoek dienen plaats te vinden).
 
8.   De directeur P&O onderhandelt over de arbeidsvoorwaarden.
 
9.   De kandidaten maken kennis met het MT en met de Ondernemingsraad van het betreffende gemeentelijke dienst. Na afloop geven deze partijen hun advies over de kandidaten.
 
10.   De kandidaten maken kennis met de raadscommissie. Voor deze kennismaking wordt de volgende werkwijze gehanteerd:

·   Een goede voorlichting vooraf aan de commissieleden

·   Een gesprekswijzer

·   De aanwezigheid van de directeur P&O of een adviseur van het bureau MD
 De commissie geeft haar bevindingen door aan het college.
 
11.   De kandidaat maakt kennis met het college van Burgemeester en Wethouders. Het college stelt op basis van zijn bevindingen vast in welke volgorde de kandidaten aan de gemeenteraad worden voorgedragen. Het college besluit over de arbeidsvoorwaarden, waaronder eventuele verhuisplicht.
 
12. De gemeenteraad besluit over de benoeming van het hoofd van dienst.
 
 
 
 
 
 
 
Bijlage II
Procedure voor de werving en selectie van topfunctionarissen (Onder topfunctionarissen worden gerekend alle functies in de salarisklasse 14 en hoger die een management karakter hebben. Hoofden P&O behoren ongeacht hun salarisklasse tot de topfunctionarissen, omdat zij door het college worden benoemd).
 
1.   Het hoofd van dienst stelt een selectiecommissie in.
    De selectiecommissie bestaat uit:
   - Voorzitter:   het betreffende hoofd van dienst
   - Secretaris:   de directeur P&O, indien er sprake is van een directiefunctie of
de functie van hoofd P&O. In alle andere gevallen het hoofd P&O
van de dienst.
 -  Leden:  de vakdirecteur, een vertegenwoordiger van het Managementteam,
een vertegenwoordiger van de Ondernemingsraad.
 
2.     De vacature wordt gemeld bij het bureau Management Development (MD)
 
3.  Het hoofd van dienst stelt het definitieve profiel vast.
 
4.   Bij de werving en selectie van kandidaten wordt rekening gehouden met gemeentelijk
       diversiteitsbeleid. Dit houdt in dat bij de werving en selectie van kandidaten bewust zoek
       kanalen worden gebruikt, die door gemeentelijke prioriteitsgroepen worden benut.
 
5.   De directie P&O (bureau Management Development) draagt MD-kandidaten voor aan de
       selectiecommissie. Met de kandidaten worden gesprekken gevoerd. Een assessment center
       kan onderdeel uitmaken van de procedure. Als een geschikte kandidaat wordt gevonden,
      wordt de procedure afgerond (stap 6 tot en met 10).
 
6.     Indien er geen geschikte kandidaat wordt gevonden, kan de selectiecommissie besluiten tot het plaatsen van een advertentie in de externe media of het inschakelen van een headhunter. De vacature verschijnt ook in de gemeentelijke Banenkrant. Voor het inschakelen van een headhunter is een collegebesluit vereist.
 
7.   De selectiecommissie selecteert één en bij voorkeur twee geschikte, dus benoembare, kandidaten en
    geeft een voorkeursvolgorde aan. Externe kandidaten ondergaan in de regel een assessment center.
    Van interne kandidaten zijn in principe de gegevens van een eerder assessment center beschikbaar.
 
8.   De directeur P&O onderhandelt over de arbeidsvoorwaarden, indien er sprake is van een directiefunctie, in andere gevallen onderhandelt het hoofd van dienst.
 
9.     De kandidaten maken kennis met het MT en met de Ondernemingsraad van de betreffende dienst. Na afloop geven de partijen een advies over de kandidaten.
 
10.   De kandidaten maken kennis met het college van Burgemeesters en Wethouders, indien er sprake is van een directiefunctie. Het college maakt een keuze uit de voorgedragen kandidaten. Bij benoeming van een hoofd P&O maakt een kennismaking met de directeur P&O onderdeel uit van de benoemingsprocedure.
 
11.   Het college neemt een besluit over de benoeming van de functionaris.
 
Werking Servicepunt Werving/Loopbaanadviescentrum
Het doel van Servicepunt Werving is het helpen van kandidaten bij het vinden van een baan, stage- en of traineeplaats bij de gemeentelijke diensten en ondersteunen van deze gemeentelijke diensten bij het invullen van hun vacatures, stage- en/of traineeplaatsen. Daartoe heeft het Servicepunt Werving de beschikking over een sollicitanten- en vacaturebank.
Het servicepunt kan zowel gevraagd als ongevraagd kandidaten uit haar bestand aan de diensten voordragen.
 

Diensten van het Servicepunt
·    het aanleveren van maximaal drie kandidaten uit een voorselectie op vacatures (tenzij anders afgesproken);
·     het verstrekken van informatie en advies;
·     het ondersteunen dan wel faciliteren bij het opzetten van traineeprojecten en of bij het invullen van deze plaatsen;
·     Het aanbieden van stagiaires en het actief zoeken naar stageplaatsen.
 
Aanmelding kandidaten bij het Servicepunt:
1. Persoonlijk bij het Servicepunt (Rodezand 18).
2. Schriftelijk, door t oezending naar het Servicepunt of direct aan de diensten.
3. Via internet, aanmeldingsformulier op de website van de gemeente Rotterdam ( www.rotterdam.nl ).
4. Telefonisch, hierna volgt altijd de toezending van een inschrijfformulier.
 
Geïnteresseerden ontvangen na hun aanmelding een inschrijfformulier voor de sollicitantenbank (dit geldt ook voor trainee- en stageverzoeken).
Een inschrijving is zes maanden geldig.
Kandidaten dienen zelf na zes maanden hun inschrijving te verlengen. Dit kan schriftlelijk (ook per e-mail) of telefonisch. Kandidaten dienen, indien zij niet meer beschikbaar zijn, zelf zorg te dragen voor afmelding.
 

Dit gesprek dient duidelijkheid te verschaffen omtrent de inzetbaarheid van de kandidaat.
 
Indien er geschikte vacature of functie beschikbaar is wordt de kandidaat eerst door het Servicepunt benaderd, om te bezien of kandidaat geïnteresseerd is en voorgedragen wil/kan worden.
 
Kandidaten die door het Servicepunt Werving zijn voorgedragen, worden altijd uitgenodigd voor een gesprek. Indien zij aan de hand van het gesprek zijn afgewezen, worden zij daar (ook) schriftelijk van op de hoogte gesteld. In de brief worden de reden(en) van afwijzing onderbouwd. Het Servicepunt Werving ontvangt een kopie van de afwijzingsbrief.
 
 
 
 
 
 
 

 

Klik op de link om het document te downloaden.

HFDST.8c - Sollicitatiecode 2001